Yrityskulttuurit ovat uusi musta. Ne kertovat eniten yhteisön omistajien ja johdon sitoutumisesta menestymiseen, asiakkaisiin, henkilöstöön, kumppaneihin ja yhteisiin tavoitteisiin. Analysoimalla kulttuureja tunnistat yhteisön todellisen kilpailukyvyn sekä vetovoimatekijät.
Kulttuuri narskuttaa strategioita, aikomuksia, puheita ja tekoja aamupalaksi. Vanhan maailman visiot ja strategiapaperit ovat turhan luomuksia mikäli yrityksen arkea, toimintamalleja vaikeassa paikassa, viestintää ja aitoa halua ylittää asiakaskokemuksia ei haluta saada vastamaan puhuttua tasoa. Usein yrityskulttuurin kehittäminen kilpistyykin yhteisön tarkoituksen, arvopohjan ja tavoitteiden avoimeen viestimiseen.
Kasvavia menestystarinoita johdetaan kulttuureilla. Jatkuva muutos vaatii omistajien ja johdon sitoutumista avoimuuteen yrityksen kanssa. Osa menestyskulttuureista huomioi työntekijöiden paremmatkin puoliskot, lapset ja asiakkaidenkin vastaavat.
En näe syytä olla ottamatta mukaan tarinaan ja sen kommunikoimiseen koko ekosysteemiä. Asiakkaat, työntekijät, kumppanit, alihankkijat ja omistajat yhdessä luovat väkevän ja kilpailukykyisen verkoston tulevaisuuden rakentamiseen. Hiekkalaatikot, perhekutsut, kuntosalit ja sosiaaliset verkostot muodostavat oivan kaikupohjan menestyskulttuurien kommunikoimiseen.
Onnistuvat yrityskulttuurit leviävät usein ilman kallista markkinointiakin. Asiasta kiinnostuneet viestivät kilpailutekijät toisilleen. Tosin fiksuimmat kulttuurit markkinoivat voimakkaasti itseään vahvasta maineestaan huolimatta. Miksi jättää mitään sattuman varaan kun on enemmän kuin hyvää kerrottavaa kaikille? Juuri avoimuus näyttäisikin olevan monelle menestyvälle kulttuurille avainsana. Halutaan kertoa avoimesti ja antaa myös henkilöstön markkinoida yhteisön vetovoimaa.
Menestyviä yrityskulttuureja voi olla suuria tai pieniä, uusia tai vanhoja. Usein kulttuurin kehittämiseen tulisi juuri investoida uutta tai väkevää muutosta rakennettaessa. Ei Suomesta löydy organisaatiota, joka ei lähtisi vahvan johtajan mukaan toimintaa kehittämään ja joustamaan. Ei suomalainen sanoudu irti yhteisestä hyvästä sellaisen selkeästi tunnistaessaan. Tarvitaan vain omistajia ja johtajuutta, joka ei tilaa tuloksia edellisen vuoden tapaan, vaan sitoutuu voimaannuttamaan sekä asiakkaat, että työntekijät yhteisen onnistumisen taakse.
Digitalisoituminen antaa siivet hyvälle kulttuurille & johtajuudelle. Puhuin viime viikolla aiheesta useammassakin eri tilaisuudesta. Esitysten materiaalit löydät tästä:
KIRJOITA KOMMENTTI
Jarno "Kreon22" Nousiainen
2015-03-31 12:20:01
Hyvä teksti, tosin jää hieman pintaraapaisuksi kulttuurista. (ymmärrän myös että sivu tolkulla ei voi jauhaa..)
Tässä omien verkkojen laskemisen suunnitteluvaiheessa kulttuuri on suurimmista kiinnostuksen kohteistani, ainakni tällä hetkellä. Vahvaa näkemystä omaavat ja jopa kulttimaiset kulttuurit ovat aitoja omalle olemassaololleen ja näin ydinviestin sekä "arvolupauksen" viestintä/ymmärrys on selkeämpää.
Mutta kuinka konkreettisella tasolla kulttuuri pidetään hengissä? Sitä ei voi johtaa "turvallisesti" (ja tappavasti?) numeroin, eikä vain liimamalla arvosanoja seiniin. Onko kaikki rekryssä ja samanmielisten löytämisessä?
Syntyikö juuri tästä syystä esim. Nokian sisälle kulttuuriklikkejä, koska isosta linjasta katosi a) avoimuus, b) aitous ja vielä c) se ydin visio ja "why"
Lisää kommentti
Ville Tolvanen
2015-03-31 18:58:48
Mielestäni hyvän kulttuurin omistaja tekee intuitiivisesti ja harkiten hyvää. Rakastaa tekemistään, ihmisiä, missiota ja vaatimuksia. Hyvä kulttuuri saa ihmisen irti sängystä ja raatamaan itseään säästelemättä. Tiedät sen, kun sinun ei tarvitse pohtia vaihtoehtoja. #V
Lisää kommentti
Lisää kommentti