Toisin­tekemisen taide

Tuossa muutoksen tarpeessa on oikeastaan kaksi eri tasoa jotka kaipaavat huomiota. On varmasti niin, että useallakin alalla on vision ja strategian täysremontin aika. Tuo on kuitenkin sitä mihin teoriassa on jo keinot olemassa: strategiajumppia on tehty harva se vuosi ja organisaatiotakin myllerretty. Se onko strategian, uuden vision tai upouuden organisaation synty ollut menestystarina on sitten eri juttu mutta pointti onkin siinä, että periaatteessa organisaatiosta pitäisi löytyä kyvykkyys laittaa vankkurit uudella tavalla rinkiin kohdattaessa vihollinen. Suomalaiseen kulttuuriin on sopinut hyvin viisivuotissuunnitelma, etenkin silloin kun tavoite on riittävän kunnianhimoton.

Toinen muutoksen kohtaaminen onkin sitten hankalampi juttu. Miten kyetä vastaamaan jatkuvaan muutokseen, tunnistaa niitä puhkipuhuttuja heikkoja signaaleja ja reagoida niihin? Kunnioitan firmoja joilla on selkeä visio säännöllisesti tuoreutettuna mutta vielä enemmän kunnioitan niitä, jotka selkeästi on kiinni tässä ajassa näyttämässä suuntaa. Tällaisesta pitäisi keksiä joku esimerkki. Normaalisti mihin tahansa hienoon juttuun kävisi esimerkiksi Apple, mutta tässä tapauksessa ei oikein: Applehan ei ole tunnettu nopeana reagoijana. iPhonen takaa löytyy ainakin viiden vuoden systemaattinen kehitysputki. Siellä on vaan nähty niin kauas tulevaisuuteen, että on saatu työrauha kun ei ole ollut ulkoa pakotettua kiirettä tulla markkinoille. Ja tietysti rima on itse asetettu korkealle. Mikä firma olisi tunnettu siitä, että sillä on tapana sohia vähän sinne sun tänne ja kokeilla, mikä juttu seuraavaksi vetäisi?

Ongelmana on yleensä aina ihmiset - ihmiset tekevät organisaatiot ja ihmiset tekevät muutokset niissä. Yhtiöt syntyvät ihmisistä, eivät tuotteista, konsepteista ja strategioista. Ihmiset tekevät muutoksia. Kun organisaatio taas on täynnä omaa nykytilannettaan jo hiukan epätoivoisestikin puolustavia ihmisiä ei mitään muutosta ole helppoa aikaansaada. Palataan silloin vanhaan valtionhallinnon tapaan helposti: Kun et tee mitään, et tee mitään väärää - silloin voit nykyopin mukaan seuraavassa YT -musiikkituolileikissä pitää jopa oman paikkasi organisaatiossa.
Kun ihmiset sitten ajattelevat taustalla näillä premisseillä, on vaikeaa myös kuvitella muutokseen johtavien ideoiden ja uusien strategioiden tekemisen halun olevan kovin suurta - jos muutoksia tehdään tapahtuu se vanhaa hiukan korjaamalla, ehkä jopa tehostamalla, olematta kriittinen sen vanhan olemuksen suhteen. Jos se vanha siis on jotakin sellaista, mitä ei enää pitäisi oikeastaan ollenkaan tehdä tässä kyseisessä länsimaisessa yhtiössä ollaan nykytilanteessa: Yritetään tehdä tehokkaammin ja lujemmin sitä nykytilanteeseen nähden väärää asiaa .

Kun siis ollaan tultu tilanteeseen, jossa kaikki perinteiset kilpailijamaat sekä myös nk. kolmannet maatkin ovat perustaneet ja kehittäneet yritystoimintaa läntisten teollisten maiden perinteisille kypsän osaamisen alueille - ja tekevät sitä, jos ei paremmin, niin ainakin halvemmilla työvoima- ja peruskustannuksilla - ollaan myös tultu nykytilanteeseen, jossa kilpailu on siis varsin paljon hintakilpailupohjaista. Kun vielä raaka-aneidenkin hankinta ja laatutekijätkin ovat tuotantolaitteistojen sekä toimintaprosessien standardisoitumisen ja helpon saatavuuden myötä yhtenäistyneet ei tilanne ole helppo. Eli, kun tehdään samoja asioita samalla tavalla samalla laadulla, mutta kolmin/nelinkertaisella hinnalla kuin kaikki muut tilanteessa, jossa hintakilpailu on ainoa erottumistekijä voi tuskan nähdä ehkä vielä selvemmin.

Yrittäminen ja yritystoiminta vaatii yrittäjähenkisiä ja innovatiivisia ihmisiä. Se tarkoittaa myös usein hiukan paranoideja ihmisiä, jotka jatkuvasti yrittävät tehdä jotakin uutta ja erilaista sekä pelkäävät puun takaa tulevia yllätyksiä pelikentässä - se tarkoittaa luovia ihmisiä myös. Yritysten rekrytointiprosessit taas suosivat ihmisiä, jotka ovat hyvin siihen sovinnaiseen muottiin sopivia ja eivätkä missään nimessä ole veneenkeikuttajia, vielä vähemmän yrittäjähenkisiä. Rekrytointikonsultitkin ovat kaikkea muuta kuin riskienottajia. Eli yritykset ovat täynnä ihmisiä, jotka ovat aivan muuta kuin yrittäjämäisiä - pikemminkin administraattoreita, nimenomaan vanhan ja totutun administraattoreita - tilanteessa, jossa uudetyyppisiä toimintamalleja ja tuote-/palvelukonsepteja huudetaan enemmän kuin koskaan yritysmaailmassa.

Nyt siis ollaan tilanteessa, jossa jo aikaa sitten olisi pitänyt kyetä uudistamaan yhtiöiden toimintamallia eli erityisesti palvelu- ja tuotetarjontaa. Tätä varten olisi pitänyt olla runsaasti erilaisia ja rohkeita yrittäjämäisiä luovia ihmisiä yhtiöissä tekemässä muutoksia. Nyt ollaan jo pahasti myöhässä, kun YT -syöksykierre ja viennin supistuminen ei ota oietakseen sitten millään. Se näkyy sitten nk. kestävyysvajeen pahentumisena - ja sitäkään ei pystytä oikaisemaan, kun jokainen korjausliike on vain liian vähän liian myöhään...ja entisestään pahentaa tilannetta itse asiassa. Nyt ei olla tilanteessa, jossa olisi niinkään riski tehdä uusia asioita,... että siis tehtäisiin silloin jotakin väärin - Nyt mennään nykyreitillä entistä varmemmin metsään ja on tehtävä edes jotakin, vaikka mitä: Väärin tekemiselläkin lopputulos on ihan sama, reitti vain eri.

Nyt ei myöskään tarvita uutta Nokiaa - sen tietävät varmaan jo kaikki: Suomen viennistä 70% tulee jo nyt vain 25 yhtiöstä ja riskikeskittymät ovat maassamme muutenkin aina olleet liian suuret. Nyt tarvitaan ainakin 5000 uutta kasvuyhtiötä sopiviin toimiviin teknologia- ja palvelusektoreihin - mieluummin vientiin suuntautuneina. Jos tapoihinsa pinttyneet vanhat suuryrityksemme ja pörssiyhtiömmekin samalla kehittäisivät jotakin uutta vientiin kelpaavaa, ....niin, että nekin hiukan kasvaisivat ihan kannattavastikin,... ei se haittaisi. Uusissa yhtiöissä on vain niin paljon helpompaa omaksua erilainen ihmistyyppi kuin noissa vanhoissa. Tarvitsemme siis uudentyyppisiä ihmisiä yrityskenttäämme - sitä tyyppiä on joskus kutsuttu yrittäjäksi, mikä siis Suomessa on harvinainen ihmistyyppi. Muutos lähtee ihmisistä.

Jälleen hyvä kirjoitus, toisin sanoen olen samaa mieltä. Muutosta yrityksissä vastustaa yleisimmin hallitus, ylin johto ja keskijohto. Keskittyisin ensin tuohon hallitukseen: Miksi yritykset eivät ota hallituksiinsa osaavia asiantuntijoita, innostajia ja analyytikoita?

Olen monessa paikassa kuullut puhuttavan kuinka muutos on hyvä ja käytännössä "kukaan" ei sitä kuitenkaan halua. Käytännössä nämä toisinajattelit laitetaan muihin tehtäviin tai kävelemään. Miksi? Koska he ovat uhka. Uhka saavutetuille eduille, uska laiskuudelle ajatella, uhka omille pienille ympyröille, uhka vallan säilymiselle, uhka mukavalle pesälle jota on vuosia rakennettu.

Ehkä suuryritysten kehitysyksiköitä voitaisiin alkaa johtaa kuin ryhmää start-upeja: Useita, pieniä hankkeita, joita testataan yhdessä muutaman asiakkaan kanssa, ja sitten joko fail fast (max 3 kk?) tai eteenpäin kehitysputkessa? Ja uusi karsinta taas muutaman kuukauden päästä toimialan syklistä riippuen, parhaat jalostuisivat strategiaprosessin osaksi vuosikellon rytmissä.
Olen positiivisesti yllättynyt Tekesin jo 2011 lanseeraamista linjauksista uusien yritysten arvioimiseen. Vastaavaa voisi soveltaa suuryritysten sisälläkin. Haasteeksi jää, löytyykö "silmistä paloa" myös ideoiden läpiviemiseen. Mahdollisuuksia nähdään ja ideoita syntyy, mutta miten ne saadaan jalostetuksi innovaatioiksi asti, eli tuomaan rahaa?