Tutkailen hieman ihmeissäni Suomen parhaiden työpaikkojen (Great Place to Work) yrityskulttuureja. Gordon Gekko sisälläni kysyy, mikä tässä on olennaista? Mikä teatteria? Mitkä asiat vain ylimääräisiä kustannuksia synnyttävää hömppää? Ei siis mittauksessa, vaan itse menestyjissä. Miten työntekijät reagoivat pitkällä aikavälillä? Tuleeko heistä laiskimuksia vai maksavatko investoinnit henkilöstöön itsensä takaisin? Kasvaako yritysarvo?

Maamme suuryrityksiä johtaa sukupolvet, joiden vanhemmat kokivat sodan. He ovat nähneet niukkuutta, jälleenrakentamista ja suljetun Suomen, jossa mahdollisuudet olivat rajoitetut. Monen heidän ajatuksissaan työ on etuoikeus. Työntekijöitä on pilvin pimein ”telakan” portilla ja jos ei tottele, uhkaillaan ja pakotetaan työhön, tai vaihdetaan seuraavaan. Potkuja saa ja pitää antaa yksilötasolla. Pidetään porukka varpaillaan, ja varmistetaan samalla jokaisen lintsaavan silloin tällöin työnantajan kustannuksella. Vastakkainasettelulla rakennetaan huonosti tuottavia tehtaita. Tiedän useitakin yrityksiä, joissa YT-nappia painetaan usein ja herkästi, tälläisellä toiminnalla varmistetaan henkilöstön sitoutuminen aivan johonkin muuhun,  sillä jokainen tarvitsee vaihtoehtoisen suunnitelman, ymmärtäen olevansa omillaan. Yritykseen ei ole luottamista. Miksi siis panostaa siihen?

Suomessa kasvaa työelämään 80-luvulla syntynyt sukupolvi, jolla on aina mennyt hyvin. He ovat kansainvälisiä, osaavia ja itsevarmoja aikuisia. Myös heidän vanhemmillaan on aina mennyt hyvin. Moni näistä tulevaisuuden vaikuttajista katsoo Facebook-elokuvan ja vaatii työelämältä enemmän kuin toimeentulon, täyttymystä. Yliopistolta tulevat nuoret sanovat ”Tää mun eka työpaikka on mun elämäni tähän mennessä suurin seikkailu, haluan viihtyä.” Pelottavaa mutta totta. Ei ihme, että moni pettyy unelmaduunin paljastuessa tuotantotalouden hautausmaaksi. Turha kuitenkaan kuvitella heitä johdettavan kekkoslovakian ihanteilla.

Miten johtaa ihmisiä, joita ei voi pakottaa työhön? Innosta, kannusta, haasta ja motivoi! Rakenna unelmajoukkue, johon kaikki eivät mahdu. Vanha viisaus konsulttiyrityksistä ja pankeista on se, että kun satsaa niin on myös lupa vaatia. Yrityskulttuuri on ja sen tulee olla kaksiteräinen miekka. Paremmassa joukkueessa vaaditaan kovemmat tulokset. Henkilökohtaisesti, ryhmissä, pelaamista koko joukkueelle. Mestaruuksia joka ikinen päivä.

Parhaat yrityskulttuurit syntynevät intuitiivisesti. Management Events, Reaktor, Futurice ja monet muut ovat yhtiöitä, jotka pystyvät myös hinnoittelemaan osaamistaan erinomaisesti. Liikeidea sisältää ajatuksen ”excellence – kulttuurista.” Asiat tehdään paitsi oikein, myös hyvin. Samalla jokaiselta vaaditaan loistamista, hyviä suorituksia ja sitoutumista tuloksiin. Vaihtuvuus on vähäistä, koko organisaatio oppii ja kehittyy. Hyvällä osaamisella ja yrityskulttuurilla on selkeä yhteys tuottavuuteen, kannattavuuteen ja niin tulee aina ollakin. Hyvinvoinnin keskellä pärjäävät sittenkin parhaiten ne, jotka vaativat eniten: itseltään, tovereiltaan, ryhmältä ja koko yritykseltä. Mitä sinun työpaikallasi vaaditaan? Maistuuko pakkotyö vai oletko aidosti motivoitunut? Uskaltaisitko avata sanaisen arkkusi yrityskulttuurin kehittämisestä? Lähtökohtana ei voi olla mukavuuden kehittäminen, vaan vaativimpien tavoitteiden asettaminen. Täytyy olla selkeät, konkreettiset tavoitteet, että voi tietää onnistuvansa. Ensi vuoden budjetti ei ole konkreettinen tavoite, vaan puhdas abstraktio. Budjetilla johtaminen taitaakin olla aika surullinen vitsi historiasta.