Tutkailen hieman ihmeissäni Suomen parhaiden työpaikkojen (Great Place to Work) yrityskulttuureja. Gordon Gekko sisälläni kysyy, mikä tässä on olennaista? Mikä teatteria? Mitkä asiat vain ylimääräisiä kustannuksia synnyttävää hömppää? Ei siis mittauksessa, vaan itse menestyjissä. Miten työntekijät reagoivat pitkällä aikavälillä? Tuleeko heistä laiskimuksia vai maksavatko investoinnit henkilöstöön itsensä takaisin? Kasvaako yritysarvo?
Maamme suuryrityksiä johtaa sukupolvet, joiden vanhemmat kokivat sodan. He ovat nähneet niukkuutta, jälleenrakentamista ja suljetun Suomen, jossa mahdollisuudet olivat rajoitetut. Monen heidän ajatuksissaan työ on etuoikeus. Työntekijöitä on pilvin pimein ”telakan” portilla ja jos ei tottele, uhkaillaan ja pakotetaan työhön, tai vaihdetaan seuraavaan. Potkuja saa ja pitää antaa yksilötasolla. Pidetään porukka varpaillaan, ja varmistetaan samalla jokaisen lintsaavan silloin tällöin työnantajan kustannuksella. Vastakkainasettelulla rakennetaan huonosti tuottavia tehtaita. Tiedän useitakin yrityksiä, joissa YT-nappia painetaan usein ja herkästi, tälläisellä toiminnalla varmistetaan henkilöstön sitoutuminen aivan johonkin muuhun, sillä jokainen tarvitsee vaihtoehtoisen suunnitelman, ymmärtäen olevansa omillaan. Yritykseen ei ole luottamista. Miksi siis panostaa siihen?
Suomessa kasvaa työelämään 80-luvulla syntynyt sukupolvi, jolla on aina mennyt hyvin. He ovat kansainvälisiä, osaavia ja itsevarmoja aikuisia. Myös heidän vanhemmillaan on aina mennyt hyvin. Moni näistä tulevaisuuden vaikuttajista katsoo Facebook-elokuvan ja vaatii työelämältä enemmän kuin toimeentulon, täyttymystä. Yliopistolta tulevat nuoret sanovat ”Tää mun eka työpaikka on mun elämäni tähän mennessä suurin seikkailu, haluan viihtyä.” Pelottavaa mutta totta. Ei ihme, että moni pettyy unelmaduunin paljastuessa tuotantotalouden hautausmaaksi. Turha kuitenkaan kuvitella heitä johdettavan kekkoslovakian ihanteilla.
Miten johtaa ihmisiä, joita ei voi pakottaa työhön? Innosta, kannusta, haasta ja motivoi! Rakenna unelmajoukkue, johon kaikki eivät mahdu. Vanha viisaus konsulttiyrityksistä ja pankeista on se, että kun satsaa niin on myös lupa vaatia. Yrityskulttuuri on ja sen tulee olla kaksiteräinen miekka. Paremmassa joukkueessa vaaditaan kovemmat tulokset. Henkilökohtaisesti, ryhmissä, pelaamista koko joukkueelle. Mestaruuksia joka ikinen päivä.
Parhaat yrityskulttuurit syntynevät intuitiivisesti. Management Events, Reaktor, Futurice ja monet muut ovat yhtiöitä, jotka pystyvät myös hinnoittelemaan osaamistaan erinomaisesti. Liikeidea sisältää ajatuksen ”excellence – kulttuurista.” Asiat tehdään paitsi oikein, myös hyvin. Samalla jokaiselta vaaditaan loistamista, hyviä suorituksia ja sitoutumista tuloksiin. Vaihtuvuus on vähäistä, koko organisaatio oppii ja kehittyy. Hyvällä osaamisella ja yrityskulttuurilla on selkeä yhteys tuottavuuteen, kannattavuuteen ja niin tulee aina ollakin. Hyvinvoinnin keskellä pärjäävät sittenkin parhaiten ne, jotka vaativat eniten: itseltään, tovereiltaan, ryhmältä ja koko yritykseltä. Mitä sinun työpaikallasi vaaditaan? Maistuuko pakkotyö vai oletko aidosti motivoitunut? Uskaltaisitko avata sanaisen arkkusi yrityskulttuurin kehittämisestä? Lähtökohtana ei voi olla mukavuuden kehittäminen, vaan vaativimpien tavoitteiden asettaminen. Täytyy olla selkeät, konkreettiset tavoitteet, että voi tietää onnistuvansa. Ensi vuoden budjetti ei ole konkreettinen tavoite, vaan puhdas abstraktio. Budjetilla johtaminen taitaakin olla aika surullinen vitsi historiasta.
KIRJOITA KOMMENTTI
Janne
2012-09-12 07:06:52
Moi, Ville. Pohdin monesti että syntyykö vielä joskus sellainen ilmapiiri joka ei edes tavoittele sitoutumista. Kukaan tuskin on samassa työpaikassa valmistumisesta eläköitymiseen. Ja on tutkittu että työpaikan vaihto tulisi tehdä vähintään seitsemän vuoden välein. Koska siis siirrymme enemmän freelancer pooliksi josta käymme tekemässä projekteja, emmekä edes tavoittele vakinaista työsuhdetta. Työn ja vapaa-ajan sekoittaminen, oman vapauden arvostaminen nostavat päätään. Onko edes tarvetta sitoutua tiettyyn työnantajaan. Tuleeko työntekijästä yrittäjähenkinen, oma-aloitteinen, sopivien töiden etsijä. Haluaako työnantaja pitkiä työsuhteita? Parantaako jatkuva muutos, vaihtuvuus ja kierto koko yrityksen toimintaa? Väitän että kultakellojen aika on ohi. Jos työntekijä sitoutuu työnantajaan liian pitkäksi aikaa, on jotain vialla..
Lisää kommentti
Ari Mäkinen
2012-09-12 08:04:40
Heitän vastaväitteen Jannelle. Työntekijöiden vaihtuvuus on sopivassa määrin sekä työntekijän, että organisaation etu. Työntekijä saa uusia haasteita, sekä organisaatio uutta verta. Kommentissasi menet mielestäni omaan näkökantaani peilaten aika toiseen laitaan. Heitänkin kysymyksen koskien haastetta, joka syntyy mielestäni liian lyhyiden ja projektikohtaiset suhteiden kautta.
Mihin johtaa sellainen työkulttuuri, jossa tekijät pomppivat tiimeistä ja projekteista toiseen?
Miten jonkun työporukan olkoon vaikka tiimi kehittyminen tapahtuu, jos osallistujien päämotiivi on vain oma työ, sen saaminen ja siinä menestyminen?
Miten sovittaa yhteen erilaisten toimijoiden työtavat ja kulttuuri, jos tiimien kokoonpanot muuttuvat jatkuvasti?
Tiimikokoonpanojen ollessa jatkuvasti muuttuvia, ei hiljaisesta tiedosta synny rutiinin kautta parhaita käytäntöjä. Uudet tiimit tekevät udelleen ja uudelleen samat virheet, eikä kenenkään motiiveihin kuulu useiden työvaiheiden/vastuiden välissä olevien avoimien kysymyksien ratkaisu.
Villen artikkeliin viitaten uskon, innostamiseen ja mahdollistamiseen sekä motivointiin. Haaste mielestäni on tasapaino rahanteon sekä hörhäilyn välillä.
Lisää kommentti
Marko Knuutila
2012-09-12 08:15:18
Loistavia ajatuksia, Ville ja Janne! Omilla empiirisillä havainnoillani väittäisin kuitenkin, että elätte pumpulissa. Kaikki mitä sanoitte, on totta monissa suomalaisissa ja kansainvälisissä konsulttitaloissa, it-toimittajilla ym "dynaamisissa" (paremman sanan kaipuussa!) yrityksissä.
Kuitenkin suuri osa Y-sukupolven on edelleen turvallsuushakuisia kultakellonodottajia, joilla ei ole taitoa motivoida itseään mihinkään joka päivä mestaruuksia hakevaan porukkaan. Mukavuusalueella kun pysyy paremmin ja pienemmällä vaivalla, kun tekee mekaanisesti sen ja vain sen, mitä ylhäältäpäin annetaan tehtäväksi. Ja tämä on realiteettia niin monille. Olen lakannut uskomasta, että tämä on työnantajien yrityskulttuurin vika. Ennemminkin väittäisin, että kyse on yksilöiden luonteenpiirteistä.
Kenties yksilöiden elämänasenteen muuttaminen voi pitkällä aikavälillä olla mahdollista. Pelottaa vain ajatella kuinka pitkällä.
Lisää kommentti
Ari Mäkinen
2012-09-12 08:36:43
Marko, kirjoittamasi on varmasti täysin totta. Heitto pumpulista kuvaa mielestäni pienen marginaalin maailmaan.
Eikö hyvä välimaasto löytyisi siitä, että Jannen maalaama maailma osaajien riippumattomuudesta ja liikkuvuudesta yhdistettäisiin kuvaamiesi kaltaisten suorittajien työhön? Näin organisaatio saisi osaamista ja tekeminen virkistyisi, tarjoten molemmille tekijätyypeille heidän kaipaamansa maailman.
Lisää kommentti
Ville Tolvanen
2012-09-16 14:11:34
Kiinnostava ajatus! Ja itsekkin kirjoitin tämän aamun "johtaminen 2020" jutussa vähän verkostoitumisesta... asiantuntijoiden ja yritysten välillä...terkut, V
Lisää kommentti
Panu Luukka
2012-09-12 08:44:56
Kiitos Ville tästä kirjoituksesta. On aina rohkaisevaan lukea, kun G. Gekkomaisista lähtökohdista paneudutaan yrityskulttuurikeskusteluun. Arvostan suuresti tapaa, jolla sen teet.
Muutama pointti, jotka tukevat kirjoitustasi ja toisaalta toivottavasti tuovat myös lisää dimensioita tähän arvokkaaseen keskusteluun.
Sukupolvi-teema on tällä(kin) hetkellä vahvasti pinnalla. Työmarkkiniolle tulevan uuden sukupolven suurin ero meihin aikaisempiin on siinä, että tällä sukupolvella on uskallusta (johtuu osoittain toki siitä, että heillä on varaa, mutta anyway) vaatia työlleen ja tekemiselleen merkitystä. Me aikaisemmat olemme tehneet töitä "hyvän sotilaan" -eetoksella ja vahvan protestanttisen työetiikan johtamina. Työn tekemistä ei ole uskallettu / osattu kyseenalaistaa, töitä on tehty koska niin vain kuuluu. Nyt tämä uusi sukupolvi hakee (kaikelle) tekemiselleen merkitystä. Onneksemme merkityksen rakentuminen ei ole pelkästään yksilön varassa tai vastuulla, vaan sitä voidaan johtaa. Miksi uusi sukupolvi ei siis ole uhka, vaan kansakuntamme kilpailukyvyn pelastus? Siksi, että se pakottaa suomalaiset johtajat vihdoinkin johtamaan. Oikeasti.
Mikä on yhteistä Suomen parhaille työpaikoille? Se, että niissä työntekijöitä on jo pitkään johdettu tuon merkityksen kautta. Kun ihminen saadaan ottamaan yrityksen asia sydämeensä (=merkitys), juoksee tämä ekstrakilometrin omaehtiosesti: oli kyse laadusta, venymisestä, innovaatioista, U just name it.
Kun ihminen tekee työtä merkityksestä, ei asuntolainasta, käsin voi hän saada puolessa vuodessa aikaan enemmän, kuin pankkilainaohjautuvat työnekijä viidessä. Näin ollen kysymys työsuhteiden pituuksista ei ole enää keskeinen, vaan mitä työsuhteen aikana tapahtuu (ja miten paljon). Tottakai parhaat ja kulttuuriin parhaiten sopivat työntekijät täytyy pyrkiä sitouttamaan organisaatioon, mutta ei koskaan kulttuuria korruptoiden.
Ja vuodatuksen lopuksi vielä toteamus siitä, että hyvä työpaikat eivät missään nimessä ole aikustein päivähoitolaitoksia. Reaktorin hyvyys työpaikkana ei kulminoidu kivoihin toimitiloihin tai Futuricen hyvyys mahtavaan espressokeittimeen. Molemmat tarjoavat työntekijöilleen ensisijaisesti mielenkiintoisia työtehtäviä, parhaat edellytykset tehdä niitä hyvin, ensiluokkaiset mahdollisuudet jatkuvaan kehittymiseen sekä rennon ja ihmistä arvostavan ympäristön, jossa työ integroituu elämään ja on iso merkityksellisyyden ja onnellisuuden lähde. Ja tämän oivalluksen nämä parhaat työpaikat ulosmittaavat kasvuna ja hyvänä taloudellisena tuloksena vuodesta toiseen.
Lisää kommentti
Panu Luukka
2012-09-12 06:52:08
Ihmistä arvostava yrityskulttuuri strategiseksi kilpailutekijäksi... eikö tämä ollut Ville Tolvanen sun kirjoituksen ydinviesti...? ;)
Lisää kommentti
Ville Tolvanen
2012-09-12 08:59:47
Juurikin näin! ja palaan vielä. Kiitos superhyvästä vastineesta. Tästä on hyvä lähteä jalostamaan...
Lisää kommentti
Jonne Seppä
2012-09-12 09:50:31
Olen Panun kanssa täysin samaa mieltä työn merkityksellisyydestä. Uskon, että jokainen meistä ainakin salaa unelmoi merkityksellisten asioiden tekemisestä. Toiset sanovat ääneen, toiset eivät. Sinulle henkilönä ja yksilönä merkitykselliset asiat pitää olla linjassa duunipaikkasi merkityksellisyyden kanssa. Emme oikeasti ole sydämellä mukana, jos olemme täyttämässä vain yrityksen merkitystä, vaan meidän tulee yksilöinä pitää yrityksen maalia hyvänä juttuna.
Markon kommentti haavemaailmasta & pumpulista on hyvä ja valitettavasti todellisuutta vielä. Voiko taustalla olla se, että yritykset eivät vielä ole keksineet ja selvästi kommunikoineet merkitystään tai se, että oma sydän ei olekaan linjassa firman merkityksen kanssa? Vaikka Putrosta tykkäänkin, niin en niele ajatusta siitä, että ihminen lähtökohtaisesti olisi laiska, plaa ja saamaton. Joko firman merkitys on kateissa tai sitten konfliktissa oman sydämen kanssa.
Lisää kommentti
Ville Tolvanen
2012-09-16 14:10:35
"Tee työtä jolla on tarkoitus - missio" Haasteita, turvaa & täyttymystä! näinhin minä uskon. V
Lisää kommentti
Mikko
2012-09-12 13:45:51
Moi,
Olen aina miettinyt näitä "paras paikka työskennellä" mittauksia. Lähiaikoina en ole seurannut mitä mitataan.
Ennen eri kilpailuissa menestyi kun tarjosi jumppalippuja, ylimääräisiä vapaapäiviä, kuntosaleja, virkistyspäiviä, saa tehdä etätyötä jne. Kaikki helposti mitattavissa on-ei ole tasolla. Sen jälkeen näistä voittajayrityksistä oli artikkeleita, joissa iloinen työntekijä ja HR -päällikkö kertovat kun on niin mukavaa kun työpaikka tukee liikkumista.
Artikkelissa ei ollut sanaakaan miten hyvä yrityskulttuuri heillä on, siis se todellinen päälleliimattujen etujen pohjalla.
- Johtaako yritystä ihmiset keille on luontaista johtaa..."meillä on maailman parhaimmat pomot"
- Estetäänkö yrityksessä turha sisäinen kilpailu ja etuilu
- Pääseekö yrityksessä tekemään "oikeasti mielenkiintoisia asioita"
- Viettävätkö ihmiset aikaa toistensa kanssa (jos elämäntilanne sallii), ihan vapaa-ehtoisesti ilman "virkistyspäiviä"
- jne.
- Näissä asioissa on aika sama onko X vai Y vai B -sukupolvea, vai onko?
Miten on - Mitataanko yllä olevia tänä päivänä, voiko niitä arvioida ulkopuolisena, vai onko tilanne edelleen etätyönä jumppasalilla yhtiön setelillä on paras yritys?
Mikko
Lisää kommentti
Ville Tolvanen
2012-09-16 14:09:59
Moi,
Panu on varmasti parempi vastaamaan tähän, mutta kuten itse sanoit, "pelkkä kiva" ei riitä nykyajan yrityksissä eikä GPTW kisailussakaan... V
Lisää kommentti
Panu Luukka
2012-09-17 16:17:50
Kiitos Mikko kysymyksestäsi. Meidän (Great Place to Work Institute) mittaus- ja tutkimusmetodologia on pysynyt ennallaan koko sen ajan kun olemme Suomessa toimineet (10 vuotta). Tutkimme organisaatiot kahdesta näkökulmasta 1) Siitä miten organisaation työntekijä kokevat organisaationsa työpaikkanaan; sekä siitä 2) millä rakenteilla ja johtamiskäytänteillä organisaatio rakentaa toivomaansa yrityskulttuuria. 2/3 tutkimuksemme pisteytyksestä tulee suoraan työntekijöiden kokemuksesta ja 1/3 johtamiskäytänteistä. Työntekijöiden kokemuksessa mittaamme hyvän työpaikan määritlemämme toteutumista organisaatiossa. Määritelmämme on: Hyvä työpaikka on sellainen, jossa työntekijät luottavat organisaationsa johtoon, ovat ylpeitä siitä mitä tekevät ja nauttivat työlkaveriensa kanssa työskentelystä. Suurin painoarvo tutkimuksessa on työntekijän ja johdon välisessä vuorovaikutussuhteessa.
Johtamiskäytänteitä arvioimme sen mukaisesti miten ne ne mahdollistavat: organisaation tavoitteiden saavuttamisen, sen että ihmiset haluavat tehdä parhaansa ja sen, että yrityksessä tehdään tuloksellista yhteistyötä luottamuksen ilmapiirissä. Tässä kysymys ei niinkään ole siitä mitä vaan ennen kaikkiea MIKSI ja MITEN.
Teemat jotka sinä nostat vastineessasi esiin riepovat myös minua. Parhaat työpaikat eivät ole temppukouluja eivätkä aikuisten päivähoitolaitoksia, vaan TYÖpaikkoja, joissa tehdään merkityksellistä ja huippulaatuista työtä. Se, että Reaktorilla on kiva sauna ja Futulla hyvä kahvikone eivät ole ne merkitykselliset seikat, jotka ovat tehneet niistä parhaita työpaikkoja. Ne ovat valitettavasti ne teemat joihin jotkut journalistit tarttuvat. Ne ovat helppoja, niistä saa kivoja kuvia ja ne ovat riittävän "mediaseksikkäitä" Kysymys on siis enemmän siitä mitä journalistit kysyvät vs. siitä mitä me oikeasti tutkimme.
Lisää kommentti
Janne Nyyssönen
2012-09-12 14:30:36
Paljon hyviä kommentteja!
Itse edustan 80-luvun puolessa välissä syntyneitä, hedonistisukupolvea. Olen muutamilta yrittäjiltä ja toimitusjohtajilta kysynyt: miksi teette töitä/ miksi firma on olemassa ja kaikki ovat vastanneet: Me ollaan tekemässä rahaa. Voin sanoa, että vastaukset eivät tyydyttäneet.
Itse näen, että raha on tulos oikein tehdyistä asioista. Ei koko toiminnan tarkoitus. Ei työllä tarvitse olla "maailmanparannustarkoitus", että se meitä motivoi.
En enempää toistele muiden sanoja, kun moni osasi sanoa asiat paremmin.
Lisää kommentti
Ville Tolvanen
2012-09-16 14:08:58
Janne, Raha todellakin on lopputulos joka kilahtaa tilille vasta kun jotakin on hyvää on tehty, ja hyvin. Juttelet väärille tyypeille ;) Kyllä uskoisin suurimma osan ihmisistä hakevan haasteita, turvaa & "täyttymystä."
Lisää kommentti
Lisää kommentti