Aika moni suomalainen yritys tekee ja toivoo muutosta. Tavoitteena on kasvaa, kansainvälistyä tai palauttaa yrityksen toimintakyky parantamalla yrityksen kannattavuutta. Rahan tekeminen on yritystoiminnan jatkuvuuden ehdoton edellytys. Säästämällä ei ole koskaan synnytetty yhtään mitään. Mikä on riittävä määrä toimenpiteitä muutoksen toteuttamiseksi?
Maikkari puhuu näyttävästi kulttuurimuutoksesta. Suomalaisen median suunnannäyttäjä joutuu ehkä ensimmäisen kerran historiassaan puolustamaan paikkaansa suomalaisessa mediakentässä. Muuttuuko media, yritys, kulttuuri vai pelkkä viestintä? Tarpeeseen tulee aito muutos yrityksen fundamenteissa, tuotteistuksessa, tuotteissa ja myyntimalleissa. Yhteisenä huolena on #uusimtv – ajattelun kuihtuminen pelkäksi pinnan viilaamiseksi. Annetaan yritykselle aikaa näyttää meille ja ennenkaikkea itselleen. Maikkari on näyttänyt kyntensä ennenkin.
Sanoma luo uutta kulttuuria muutosviestinnällään. Sanoma redesign luotaa yritykselle poikkeuksellisen syvällisesti muutoshaasteita, toimintaympäristön muutosta ja valmistaa meitä ennennäkemättömiin muutoksiin niin yrityksen toiminnassa, tuotteissa kuin asiakaskokemuksessakin. Valitettavasti yritys muuttaa itseään vasta pakon edessä, ensimmäistä kertaa yhtiön lähihistoriassa sitä johdetaan selkeästi liiketoimintana eikä mediayrityksenä. Paljon näemme ja kuulemme muutoksen tuskaa ennenkuin yritys on luonut itsensä digiaikaan sopivaksi, kannattavaa liiketoimintaa ja kasvua unohtamatta. Kiinnostavaa nähdä kääntyykö iso laiva, kuinka nopeasti, vahvasti ja kuinka paljon on tapahduttava ennenkuin uusi Sanoma jälleen kantaa.
Stockmann toivoo kylmempiä ilmoja ja parempia aikoja. Yrityksen haasteet tuntuvat olevan sen sijoittajaviestinnän mukaan toimintaympäristössä eikä yrityksen toiminnassa itsessään. Yritys ei tunnu vieläkään tunnistavan digitalisoitumisen merkitystä vaikka kilpailevat Kesko ja S-ryhmä asiasta avoimesti viestivät. Ei koske meitä asenne on haudannut ison osan suomalaisesta huonekaluteollisuudesta kun IKEA:n rantautumisen vaikutuksia ei osattu ennakoida.
Olen saanut olla mukana todistamassa suomalaisten haluja muuttua lukuisia kertoja. Tein vuosia töitä Nokian entisten alihankkijoiden kanssa, olen piirtänyt useita konsernistrategioita ja laatinut muutosohjelmia. Yksi asia yhdistää suomalaista muutosjohtajuutta. Johtajien tuntuu olevan vaikea uskoa kuinka paljon yrityksen muutosta on viestittävä, tuettava, rakennettava ja johdettava todellisen muutoksen synnyttämiseksi. Yksi puhuu Applesta synnyttämättä aitoa kilpailuetua, toinen haaskaa vuosia muutoksen todelliseen käynnistämiseen ja kolmas puhkuu muutoksen käynnistyneen heti kun siitä on kerran yhteisesti keskusteltu.
Kerta toisensa jälkeen käyn yritysjohdon kanssa keskusteluja aiemmista onnistumisista ja yrityksistä. Oppi muutoksesta tahtoo olla lähes aina samankaltainen. Olisi pitänyt viestiä asiasta huomattavasti aktiivisesti ja enemmän, ryhtyä heti aluksi merkittävimpiin toimenpiteisiin ja sitoutua asiaan pitkäjänteisesti muutosväsymyksestä huolimatta.
Elämme jatkuvan murroksen aikaa. Se pukee meitä suomalaisia äärettömän huonosti. Saimme elää kaksi vuosikymmentä satumaisen kasvun ja kehityksen aikaa. Nyt tarjolla vaihtoehdot eivät ole lainkaan houkuttelevia. On toimitettava, kehitettävä ja parannettava samanaikaisesti. Tulokset ovat yrityksissä tiukemmassa kuin koskaan ennen. Varmaa on ettei voittoja synny pelkästään parempia aikoja toivomalla. Tämäkään taantuma ei ole ikuinen. Siksi olisikin parasta tehdä suurimmat muutokset juuri nyt kun työntekijätkin niitä selkeästi ymmärtävät.
KIRJOITA KOMMENTTI
Jukka Saksi
2013-11-08 19:16:08
Hyvä kirjoitus Ville. Muutosjohtamisen voisi terminä heittää romukoppaan, koska johtaminen on aina johonkin johtamista, ei kai minkään organisaation tavoitteena ole staattisuus?
Tärkeä pointti, että jos muutokset tulevat organisaation saati koko toimialan ulkopuolelta, jolloin yritykset ovat pakotettuja muuttumaan. Silloin muutokset joudutaan tekemään osittain "ad hoc" ja jo johdolla on takaraivossa tunne, että on "pakko" muuttua. Viestintä heijastuu koko henkilöstöön ja muutos koetaan pelkona, uhkana ja vaikeana.
Entä jos asia käännetään toisinpäin. Muutos on iso mahdollisuus ja haluamme muuttua, koska haluamme olla parhaita siinä mitä teemme! Johto miettii aktiivisesti uusia tapoja tehdä liiketoimintaa ja ottaa siihen sidosryhmät mukaan. Henkilöstö, asiakkaat ja yhteistyökumppanit mukaan suunnittelemaan parempaa huomista. Aika harva yritys tekee näin.
Kun sidosryhmiä, varsinkin asiakkaita ja henkilöstöä kuuntelee aidosti, sieltä saa erinomaisia ideoita. Lisäksi nämä tahot sitoutuvat muutokseen, ovat osana muutosta. Johtaminen on paljon helpompaa ja voidaan tehdä aidosti hyviä ratkaisuja.
Nähdään mieluummin siis muutos mahdollisuutena eikä pakkona. Silloin tekemistä ohjaa halu eikä pelko.
Ugh, olen puhunut...
Jukka Saksi
Lisää kommentti
Ville Tolvanen
2013-11-08 19:28:53
Aika harva johtaja urallaan joutuu johtamaan muutosta ennen pääkallopaikkaa. Monesta kehittäjästä tulee samalla jäädyttäjä. Hyvä strategia lienee yhtä harvinaista kuin absoluuttinen sävelkorva? Yritykset, jotka kasvattavat omat johtajat menettävät mahdollisuuden poikkitieteelliseen haastamiseen. Saa nähdä tuleeko S-ryhmän uusi vetäjä talon sisältä vai jostain ihan muualta? Storaenson Karvinenkin tuli Phillipsiltä...
Muutos on ehdottomasti mahdollisuus. Mahdollisuus siirtyä epämukavuusalueelle, suorittaa saakelisti, venyä ja saavuttaa jotain uutta. Uuden jahtaamisessa on kyllä jotain erityisen maagista.
Lisää kommentti
Joni Ojamäki
2013-11-08 22:32:04
Itse olen ihmetellyt sitä, miksi muutoksen mahdollisuus ei laskeudu arkipäivään, ei motivoi. Hienoja kehittymistavoitteita löytyy, mutta näkyykö johtamisessa, viestinnässä, palkitsemisessa ja rekrytoinnissa. Kehittyykö kulttuuri? Onko selvää - What's in it for me? Muutos tarkoittaa joskus myös luopumista jostain, moniko on valmis?
Musta muutos on arkipäivää ja kyllä, uuden jahtaaminen on maagista.
Lisää kommentti
Ville Tolvanen
2013-11-09 09:25:06
Muutos on ihmiselle biologisesti vaara. Olemme savannieläimiä, jotka mielellään käyskentelevät vatsat täynnä varjossa. Ihminen on rakennettu selviämään,suojautumaan erilaisilta vaaroilta. Siksi kaikki muutokset toimintaympäristössä ovat aluksi huonoja uutisia. Pitäisi olla masokisti toivoakseen jatkuvaa muutosta. Sitä jotkut tuntuvat olevankin ;) V
Lisää kommentti
Sari Neva-aho
2013-11-09 09:31:18
Tuo Villen viimeinen lause pitää sisällään todella paljon. Ennakoimalla muutos olisi mahdollista aloittaa ennen todellista taloudellista tarvetta. Siinä vaiheessa johto elää mukavuusalueella ja henkilöstölle muutosten perusteleminen on työlästä. Siksi liian monien muutosten suunnittelu lykätään tuonnemmaksi.
Ihmisille suurienkin muutosten perusteleminen on paljon helpompaa taloudellisesti heikompana aikana. Kuuntelukanavat ovat auki. Ajoituksella on johtamisessa tärkeä merkitys Sunzinkin mukaan.
Suomalaiset ovat kaiken kaikkiaan järkevää kansaa. Siitä keskitetty tuloratkaisukin on hyvä esimerkki. Halutaan olla joukkuepelissä mukana ja todelliset ahdinkotilanteet kyllä ymmärretään.
Nyt tarvitaan rohkeaa johtamista. Muutoksissa johtaja ottaa suuria henkilökohtaisia riskejä ja joutuu työskentelemään venymisalueella ja sitä heidän joukkonsa nyt odottavatkin heiltä. Mutta kuten yllä olevat kirjoittajat ovat todenneet, muutoksessa on se mahdollisuus, että se onnistuu ♡.
Sari Neva-aho
Lisää kommentti
Peter Grönholm
2013-11-10 09:09:15
John P Kotter on käsitellyt aihetta kirjoissaan mm Leading Change. Aivan liian usein sitä törmää yrityksiin jossa omistaja on keksinyt hyvän idean joka lanseerataan ja sitten on jo YT pystyssä ja "muutos meneillään". Meiltä suomalaisilta puuttuu tietty pitkäjänteisyys ja kyky ymmärtää että kaikkien on sitouduttava muutokseen. Kestävät muutokset vievät aikaa.
Lisää kommentti
piirimyyja
2013-11-11 07:59:13
ehkä Villenkin muutospuheissa johtoa eniten pelottaa se, että kaikki muutetaan nyt heti kerralla, eikä mitään jätetä vanhasta pystyyn, kun nimenomaan on kyse siitä että päätetään muuttua ja sitten sitä urakoidaan kunnes hyvä tulee, ei se ole mikään kuukauden tai puolen vuoden savotta, pikemminkin jatkuva muutos/kehitysprosessi.
Lisää kommentti
Ville Tolvanen
2013-11-11 11:01:37
Hyvä pointsi! Yritän kyllä yleensä houkutella omistajia 100, 500 tai 1000 päivän muutosmatkalle. Joskus jopa 5v eli 1500 pvä. Askel kerrallaan kiiruhtaen. Mutta ymmärrän että puheena muutos kuullostaa "räjäyttämiseltä" ehkäpä vaiheistetut kuvaukset olisivat tarpeen? Siksi useinmiten aloitammekin "muutosaapisen" rakentamisesta, hyvään suunnitelmaan on helpompi nojata. http://www.slideshare.net/VilleTolvanen/1080-business-model
Lisää kommentti
Lisää kommentti