Kuka saa töitä?

Tulevana syksynä yhä useampi hakee vapaaehtoisesti tai pakotettuna uutta työtä. Osallistuin viimeisen vuoden aikana usean yrityksen avainhenkilöiden rekrytointiprosesseihin. Samalla mietin miksi, miten ja kuka tulee valituksi.

Työnhakijoita kaikkiin tehtäviin on paljon. Siksi työnhakuun, hakemuksiin ja omiin profiileihin kannattaa satsata. Hakuprosesissa jokainen kandidaatti googlataan (oikaisin tässä vähän alkuperäisessä. Tarkoitan sitä, että suorahakukonsultit koostavat yhdessä hakijoiden kanssa yhteenvedot finalistien profiileista. Uskon ammattilaisten tuntevan ja noudattavan lakia. ) ja linkkarista tutkitaan verkostoja ja mahdollisia yhteisiä rajapintoja.

Suurin osa ainakin oman sukupolveni miehistä käyttäytyy hakuprosessissa aika kummallisesti. Kun sisäpiiriin haetaan erottuvaa ja omintakeista persoonaa, moni pukeutuu ihmeelliseen haarniskaan, asiallisuuteen ja kuvittelee Tuntemattomasta Sotilaasta ponnistavan “täs olis siul hyvä mies…” retoriikan hurmaavan valitsijat.

Työnantajat ovat työn asiakkaita

Työn saa se, joka saa työn asiakkaan ostamaan koko paketin. Siihen liittyy mielestäni kolme keskeistä asiaa:

1. Relevantti kokemus. Koska hakijoita on paljon, suoraa tehtävään soveluvaa kokemusta arvostetaan. Toimiala, tehtävät ja kokemus kilpailijalta on arvokasta. Vaikka kuinka tuntuu, että oman liikunnallisuuden, osaamisen ja kiinnostuksen puolesta sopisi täydellisesti Haltin toimitusjohtajaksi, on jonossa kymmeniä koko uransa urheiluvälineiden kanssa toimineita.
2. Omintakeisuus. Työnhaku on kisa, jossa on erotuttava edukseen. On siis pystyttävä tuomaan ajatuksia yhtiöstä, tehtävästä, tilanteesta ja ympäristöstä. Siksi omia näkemyksiään julkaisevat, lainatut ja videoissa esiintyvät kandidaatit erottuvat. Oma CV on alusta tekemiselle ja ajatuksille. Mitä enemmän kandidaatti näyttää ajatuksiaan, vääriäkin sellaisia, osana prosessia, sitä enemmän se valitsijoille näyttäytyy motivoitumisena, valmistautumisena ja erottautumisena.
3. Muistettavuus. Valintaprosessissa pyritään poistamaan jonosta hyviä hakijoita, kunnes vaihtoehtoja on 1-3. Parhaiten unohtuu perushakemus, joka on hajuton, asiallinen ja sitä kautta mauton. Rekrytoinnissa ihmiset etsivät ihmistä. Moni harhautuu ajattelemaan kysymyksen olevan faktoista. Rekrytoinnissa on aina kysymys tilanteesta, sopivuudesta, erottuvuudesta ja muistettavuudesta. Hyvä hakija muistetaan läpi prosessin ja ensimmäisestä kohtaamisesta alkaen.

En ole urallani nähnyt yhtään rekryprosessia, jossa pisteyttämällä  olisi haettu pätevin ja sitä kautta sopivin kandidaatti.

Siksi hakuprosessissa ei kannata viilata hakemusta, vaan heittäytyä myymään koko pakettia kaikissa kanavissa. Hakukampanjasta kannattaa pitää meteliä, kuratoida omia näkemyksiä, kalistella kattiloita kaikista kiinnostavista asioista ja sitä kautta vakuuttaa valitsijat, että näkyvää toimintaa ja tuloksia on luvassa hakuprosessin jälkeenkin.

V